经济补偿金计算工资包括年终奖吗

计算经济补偿金时涉及年终奖，可能存在以下法律风险：
1. 用人单位或拒绝将年终奖计入：若劳动合同未明确约定年终奖性质，但每年固定发放且金额较高，单位可能以“额外福利，非工资范畴”为由拒计。例如某公司固定发放“年终红包”但未约定为工资组成，员工离职时单位拒将其计入经济补偿基数。
2. 发放时间与离职时间冲突引发争议：若员工在年终奖发放前离职，单位可能以“未工作满全年，不符合发放条件”为由拒发，导致该部分无法计入经济补偿。例如员工11月离职，公司次年1月发年终奖，单位以未工作至发放日拒发，员工主张计入需举证自身符合发放条件。
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计算经济补偿金时，年终奖是否计入需结合具体情况判断：
1. 若劳动合同或制度明确约定年终奖属于“劳动报酬”或“工资”，则应计入。因经济补偿金基数通常以应得工资为标准，明确约定下年终奖即属工资范畴。
2. 若年终奖是单位根据年度效益、个人表现自主决定的一次性奖励，且未明确为工资组成，实践中需结合发放规律性、普遍性判断。若每年固定发放且成为常规收入，也可能计入基数。
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处理经济补偿金是否含年终奖时，需避免以下常见错误：
1. 忽视书面约定：劳动者或单位未查看合同/制度中年终奖条款，主观认定是否计入，导致主张无依据。例如合同明确约定为福利却要求计入，可能不被支持。
2. 未保存发放证据：员工未妥善保存工资条、银行流水等，争议时无法证明发放情况及性质，影响权益维护。
3. 盲目接受单位单方解释：劳动者面对“年终奖不计入”说法时未核实或咨询，轻易放弃权益。例如单位称“额外奖励”拒计，但实际是固定发放的常规收入，盲目接受可能造成损失。
若出现上述错误，可能影响权益实现，建议及时咨询我为您解答，获取准确法律指导。
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计算经济补偿金是否含年终奖，以下特殊情况或影响处理结果：
1. 年终奖发放有明确考核周期且员工未达标：若公司规定需在完整年度内满足工作表现和考核结果才发放，员工中途离职未达标，单位据此未发放的，通常不计入经济补偿。例如公司规定年终奖仅发给12月31日在职员工，员工7月离职未满足条件，不计入。
2. 双方合同明确约定经济补偿金基数不含年终奖：若劳动合同约定计算基数仅以基本工资或固定工资为准，且不违反强制性规定，该约定有效，年终奖不计入。例如合同写明“经济补偿金以月基本工资为基数，不含年终奖”，且基本工资不低于最低工资，约定可能有效。
3. 年终奖为临时性、偶然性奖励：若年终奖是针对特殊事项（如完成重大项目、获得荣誉等）的一次性奖励，并非定期发放，即使金额高，通常也不计入。例如公司因上市发放“上市特别奖金”，非每年发放，一般不计入基数。