经济补偿平均工资包括生育津贴吗

生育津贴是否计入经济补偿金基数，需具体分析不同情形：
1. 若生育保险基金支付的生育津贴低于职工原工资标准，用人单位需补足差额，补足部分属于工资性收入，应计入经济补偿金基数。
2. 若生育保险基金支付的生育津贴等于或高于职工原工资标准，用人单位无需额外支付工资，此时生育津贴是社保基金的补偿，一般不计入经济补偿金基数。
3. 若用人单位未缴纳生育保险，由单位按原工资标准支付生育津贴，该部分属于单位应支付的工资待遇，应计入经济补偿金基数。
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生育津贴是否计入经济补偿金基数，可依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释判断：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、自治区、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
《劳动合同法实施条例》第二十七条明确：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”
生育津贴若属于“应得工资”范畴，则计入基数。当生育津贴是用人单位按原工资标准支付（如未缴生育保险或需补足差额时），属于“津贴和补贴等货币性收入”，应计入；若仅由社保基金支付且不涉及用人单位补差，因其并非用人单位发放的工资性收入，通常不计入经济补偿金基数。
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生育津贴计入经济补偿金基数的问题，可能受以下特殊情况影响：
1. 劳动合同特殊约定：若合同明确约定生育津贴不属于经济补偿金计算基数的工资范畴，且约定不违反法律强制性规定，可能按约定处理。例如，合同写明“经济补偿金基数以基本工资为准，不包含生育津贴等特殊补助”，双方无异议且合法时，可按约定执行。
2. 地方特殊规定：部分地区劳动行政部门或仲裁机构可能出台特殊规定。比如某地明确“生育保险基金支付的生育津贴，无论是否高于原工资，均不计入经济补偿金基数”，该地区需按此规定执行。
3. 产假期间其他收入：若职工产假期间除生育津贴外，还获得奖金、绩效工资等其他工资性收入，需综合判断各项收入总和是否符合经济补偿金基数标准，生育津贴计入与否可能因整体收入构成而复杂。
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处理生育津贴与经济补偿金基数问题时，需避免以下常见错误：
1. 极端认定（均计入或均不计入）：认为生育津贴是收入就计入、或因来自社保就不计入，都是错误的。需分情况判断，如单位支付的补差部分可能需要计入。
2. 忽视证据收集：未保留工资流水、生育津贴发放记录等证据，争议时难以证明生育津贴性质和金额，影响主张成立。
3. 不了解当地政策：不同地区对工资构成及经济补偿金计算有特殊规定，不了解细则可能导致判断偏差。
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