签订劳动合同未解除原合同有效吗

原劳动合同未到期重签新合同，存在以下法律风险点，需结合实例分析其影响：
1、工作年限连续计算风险：若新合同约定“工作年限自新合同签订之日起重新计算”，可能影响经济补偿金、带薪年假等权益。例如，劳动者原合同工作3年，新合同签订后工作2年被辞退，若年限不连续计算，用人单位可能仅按2年支付经济补偿（实际应按5年），导致劳动者少获3个月工资。
2、原合同权利丧失风险：若新合同未包含原合同未履行义务（如年终奖、项目奖金），用人单位可能以“新合同未约定”为由拒付。例如，原合同约定年底发年终奖，未到期重签新合同未包含该条款，年底拒发时劳动者或因无法举证原约定而维权困难。
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原劳动合同未到期重签新合同的法律效力，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条分析：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”重签新合同属于实质性变更，双方协商一致且书面签订的，符合法定要件，新合同具有约束力。例如，原合同未到期，双方协商修改岗位、薪资等并签订新合同，无欺诈胁迫情形即有效，双方应按新合同履行。反之，用人单位单方面取代原合同则违反“协商一致”原则，新合同对劳动者不具法律效力。
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原劳动合同未到期重签新合同，以下特殊情形会影响处理结果：
1、用人单位合并、分立：根据《劳动合同法》第三十四条，原劳动合同继续有效，由承继权利义务的用人单位履行。若承继单位单方面重签并变更核心条款（如降薪），劳动者有权拒绝，原合同仍约束双方。
2、劳动者处于特殊保护期：若劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期，用人单位不得依《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除合同。此时重签新合同涉及调岗降薪、解除合同等内容，即使协商一致，也需符合法定待遇，否则相关条款无效。
3、原合同含竞业限制、保密义务：若原合同约定竞业限制或保密义务且期限超过新合同，重签时未明确约定，原条款仍有效，劳动者需遵守，用人单位应支付补偿。
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原劳动合同未到期重签新合同，实践中常见以下错误操作，需注意规避：
1、未签订书面新合同：部分用人单位仅口头约定重签，未采用书面形式。根据《劳动合同法》，变更劳动合同需书面形式，口头变更因无法举证可能导致新合同不成立。
2、忽视原合同终止处理：重签时未明确原合同是否终止，或未处理原合同未履行权利义务（如未结算工资、未休年假），可能导致原新合同并存，引发履行冲突。
3、随意放弃经济补偿：新合同涉及年限清零、解除原合同等内容时，劳动者未要求支付经济补偿即签订，可能丧失主张权利。尤其用人单位存在过错时，此类操作会直接损害自身利益。

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