工龄计算87年培训期不算吗

87年培训期的工龄认定需依据当时有效的劳动政策，以下结合相关规定分析其法律依据。
1987年适用的《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（1978年发布，至今部分有效）及当时地方劳动部门的配套政策规定：连续工龄以职工“实际工作时间”为基础，用人单位安排的带薪培训、学习期间视为“实际工作”。若87年培训是单位组织的带薪脱产培训，且与后续工作无中断，则符合“实际工作时间”认定标准，应计入工龄；若培训无薪或属个人行为，则不符合当时政策对工龄的计算要求。
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在87年培训期工龄认定过程中，不少人会因操作不当导致权益受损，以下列举常见错误行为。
1、忽视证据的时间关联性：仅提供培训结业证却无同期工资单或单位证明，无法证明培训与劳动关系的关联性，易被认定为个人培训；2、错过政策咨询的关键渠道：直接向现单位人事部门申请认定，未咨询当地人社部门老政策科室，导致依据现行规定而非1987年政策处理；3、未及时主张权利：发现工龄漏算后拖延超过劳动仲裁时效（1年），即使证据充分也可能丧失胜诉权。若你已出现类似错误，建议尽快联系律师评估补救可能性。
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关于87年培训期是否计入工龄，需结合培训性质及当时政策判断。
如果培训是用人单位安排的带薪脱产培训，且符合当时劳动政策对“连续工作时间”的认定，87年培训期应计入工龄；若培训属于劳动者自愿参加的无薪业余培训，或未与后续正式工作形成连续劳动关系，则可能不计入工龄。
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87年培训期工龄认定若处理不当，可能引发以下法律风险，需提前防范。
1、退休待遇损失风险：假设你2025年退休，87年培训期若为1年，漏算将导致工龄少1年，按现行养老金计算规则，每月可能少领约100-200元退休金，累计20年退休生活将损失2.4万-4.8万元；2、证据链断裂风险：若原单位已注销，你仅留存培训结业证却无工资单等佐证，劳动仲裁或诉讼时可能因“无法证明培训属单位安排”被驳回诉求。