工厂搬迁员工不愿去外地工作违法吗

工厂搬迁后员工不愿前往新厂是否合法，需结合搬迁对劳动合同履行的影响及协商情况综合判断。因搬迁属于劳动合同订立时客观情况变化，员工是否有权拒绝需分情形讨论：
若搬迁导致劳动合同无法继续履行，且双方未能就变更合同达成协议，员工不愿去新厂合法，此时用人单位可解除合同并支付经济补偿。
若搬迁未对合同履行造成重大影响（如距离较近、通勤时间变化小，且单位提供了必要通勤便利或补贴），员工无正当理由拒不去新厂可能不合法，单位有权按规章制度处理。
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工厂搬迁后员工不愿去新厂的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项（2012年修正）：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同。工厂搬迁属于“客观情况重大变化”，若搬迁导致原合同无法履行（如跨市搬迁致通勤成本大增、员工家庭生活受严重影响等），员工有权拒绝，此时双方协商不成，单位解除合同需支付经济补偿，员工不愿去新厂的行为合法。
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工厂搬迁时员工不愿去新厂的处理结果，可能因特殊情况或例外情形不同而变化，需结合具体情况分析：
1. 劳动合同约定“用人单位有权根据生产经营需要调整工作地点”：若合同明确约定“员工同意用人单位调整工作地点，应服从安排”，且条款未免除单位法定责任、排除劳动者权利（如未限制合理范围），搬迁在合理范围内时，员工以“不愿去新厂”拒不到岗可能不被支持，需按合同履行。
2. 同城搬迁且通勤条件基本不变：如工厂从本市A区迁至B区，新旧厂区距离近（通勤时间增加不超30分钟），且单位提供原有班车或增加交通补贴，未影响员工工作生活，法院可能认定搬迁未构成“客观情况重大变化”，员工拒不去新厂无合法依据，单位有权要求员工到岗。
3. 员工为无固定期限合同或处于医疗期、孕期等特殊保护期：此类员工虽受特殊法律保护，但非绝对不能调整工作地点。若搬迁确属必要且无法协商变更合同，单位可依据《劳动合同法》第四十条解除合同，但需确保补偿标准合法，且不得歧视性对待特殊身份员工，否则解除行为违法。
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工厂搬迁时，员工不愿去新厂需避免错误操作以维护权益，常见问题及注意事项如下：
1. 未书面提出异议直接旷工：部分员工认为“不愿去新厂就可直接不去”，未提交书面异议或辞职申请，直接旷工或拒不到岗。此行为可能被单位以“严重违反规章制度”解除合同，且无法获得经济补偿。
2. 忽视协商过程直接拒绝沟通：员工收到搬迁通知后，未与单位协商工作地点变更、补偿方案等，直接明确拒绝并要求立即离职。根据法律，单位搬迁需先协商变更合同，协商不成才能解除合同，员工拒绝协商可能错失争取更优补偿的机会。
3. 未留存关键证据：员工未保存搬迁通知、劳动合同、工资证明、通勤记录等证据，仅口头沟通。劳动争议发生时，因缺乏书面证据，可能无法证明搬迁对合同履行的影响及单位过错，维权困难。
若您面临工厂搬迁且不愿去新厂，建议避免上述错误操作，采取合法方式维护权益。如需了解证据收集方法或协商技巧，可直接咨询我，为您提供详细解答。